20.18
“要让公司人才林立和发挥人才价值，属下在实践中逐步发现，只是需要充分满足两个层面的条件，诸般事宜将一气呵成。
“一是强化内在智慧信息的高效低耗的交换循环，也就是解决个人和集体优化认识结构的问题，即正确认识、正确导向的问题。只要具备牢不可破的正确认识，诸如人才开发、技术开发、科学决策、高效低耗等，凡属于智慧范畴的问题，将奠定迎刃而解的基础；二是解决公认为的公平分配利益的问题。职能报酬是所创职能价值的真实体现，这样的利益分配，就没人质疑其公平公正性。所谓好钢用在刀刃上，类比借鉴心血管动静脉自动扩缩机理，利益需要向紧迫、重要、高端等问题或岗位或领域，适度倾斜，以激励和明确全员化的发展方向。
“属下是这样做的：为企业或称团队，引入脑神经信息循环机理和心血管实物循环机理。秉持自主自律（成倍降低管理成本）、共商共建、共识共赢大方向，在群策群力中逐步建立健全高效低耗的价值化导向。
“通过强化全员化利益连带纽带，以自由组团的细小团队为单元分段包干，团队报酬与团队职能价值高度匹配。以全面系统的各工序百分比数据链为前提（部分仿照、复制动静脉机理），各团队自行核算各成员报酬；开放所有职能岗位，自由竞争上岗（适当维护原在位者地位和利益，即挑战者需要做的更优秀一些），以激励全员化向更高梯级标准冲刺；日常事务的人力财力配备，一律实行预案、预备、预控，为决策科学化夯实基础。
“战之必胜的客观前提，首先需要弄清所有细节流程中的，人力财力消耗和所获相应价值。相对的竞争优势，取决于各细节流程的人力财力配备的合理与否。局部资源过剩或紧缺，都会降低内在两种资源的交换循环效率，也就是会挫伤各成员的主观积极性。总之，不打无准备之战，是确保攻无不克的先决条件。
“所谓拟人化管理或称法人结构治理，最后决策必然还是一个人做出，还得一个人说了算。但由于时时事事以全员化整体意志为导向——所有重大决策均源自于整体化意志的明文备选预案，也就等同于人人参与、影响了决策。在人人都是主人翁的全员化主观有机动能驱使下，即或前路充满刀山火海，同样阻挡不了众志成城的、朝着既定目标滚滚向前的步伐。随着两种财富立竿见影剧增，以及苦战、恶战锻炼的深入，战无不胜的团队心理将坚如磐石，人才林立将水到渠成。
“还有一个问题：全员化自主自律地按所创价值分配利益。人人都是主人翁了，公司、老板的利益又从哪里来嘛？不论是投资还是投劳，都是生成价值要素的首要组成部分，都可以通过百分比数据链（可以向千分比、万分比精确度迈进），实实在在的体现出来。只要是事先拟定，设若投资者分配占比较大（不垄断投资权，结合个人资本账户），将会激励全员化的主观投资激情，同样是皆大欢喜的一荣俱荣。因而，酬劳与价值相匹配，是为亲兄弟明算账——化矛盾为共赢动力，提供了更为切实可行的、可操作性的细节流程机制。
“以价值为导向、整体连带的团队包干制，仅仅是按劳分配中的一种方式，相较于计件、计时等，更为公平公正、科学合理一些，完全不存在削弱某方利益的问题。类似于税收机制，投资、投劳所占份额均事先清晰明了，该提留的提留，该积累的积累，该谁的就是谁的。先说断后不乱，没有暗箱操作的事后坑人，一切皆不失为正当正义，光明磊落，肝胆相照。
“不仅如此，随之而来的滚滚红利，如整体智慧创造力的几何级剧增，管理成本的成倍下降，劳动效率的大幅提高等等，使原来那点涓涓细流的盈利，就显得无足轻重了。”
