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看起来有些年头了。
公司里立了一排不锈钢宣传栏，尚云过去看了看，大多是些品质异常报告和常识，也有一些基础管理知识和布告。
但设立宣传栏的位置显然已经吸引不了员工，上次更次时间还是上个季度，距今五个月了。
从门卫到接待人员看公司在执行什么，再到公司对各部门的布局看公司重视什么，工作人员互相之间相处模式看文化氛围，尚云的诊断内容了然于心。
打电话给杨简，由他带领二人了解生产现场，公司内部运作。
杨简正在讲解的时候，耳边传来激烈的争执声。三人目光同时被吸引，看到杨简过去，剑拔弩张的两人才散了。
杨简脸上无光，直跟尚云说，“让尚总见笑了。”
尚云微微一笑，“没事，我们继续吧。”
直到出了车间，尚云才问，“那才那个声音较大气焰嚣张的人是管理人员吗？”
杨简皱着眉直摇头，“是新来的一个技术员。”
“另一个毫无招架之力的是员工？”尚云又问，“不过看制服也不像员工。”
“没错，他是生产现场的管理人员。”
尚云点点头，让杨简先去忙，自己再看看。
他叫九月单独找现场争吵的管理人员了解情况。
九月自有问话技巧，不一会儿就带回了信息。“尚总，这件事是一个星期之前管理人员工作疏忽导致，他将AB两款型号相近的样板派给组长。组长则交至技术人员测试。
因单据弄反，导致测试的产品也跟着弄错。组长收回看到技术员测试OK的签署进行量产，后来发现样板跟单据不一致。
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导致一批产品造成报废。究其原因，是因为源头错了，后面跟着错。”
尚云听完，继续问：“那也不至于吵架，一定处理方式涉及利害，有没有细问？”
九月点头，说出自己获知的全部信息：“当时事情还算发现及时，产品报废的量也不算多，但管理人员去处理这件事情时，技术人员表示当时粘贴在装产品的胶袋上那张单据自己没看，他只对要测试的产品负责。组长则反映单据和产品拿过来就是这样，自己也没有错。
两人都表示这款报废的材料损失不应该由自己承担。
管理人员在讲述理由时，表示主要责任在自己，所以50%的损失自己承担，他们二人都应该核对产品和单据是否一致，但二人都没尽到责任，所以平分50%的损失。
这样的处理方式两人都不服，组长是基层管理，自然不会公然顶撞，但技术人员大为光火，当场指着管理者的鼻子骂人。认为管理人员自己的错，拉别人下水，这样没有担当的人不配做管理人员。”
这件事情的处理就涉及到文化冲突了，也能解释为什么管理人员在吵架时气势要弱一些，跟公司的真实文化不无关系。
为了确定自己的猜测，他让九月扮演公司新入职的员工关系专员，专门调节公司大小事务。借此找几个管理人员单独谈话，并以车间争吵案例让大家说说自己的看法。
管理人员多半认为：凡事先从内部检讨，从自我检讨。
“走吧，我们去找杨简。”尚云说。
