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经过深入的交流，郝强对汪晓峰的专业能力和经验表示了高度的认可，并决定向他如实介绍区域经理岗位的薪酬待遇和发展前景。
“汪经理，关于薪酬方面，我们公司提供月薪一万，并实行13薪制度。
此外，公司会为你缴纳五险，并提供住宿。
如果您管理的门店能够达到预定的业绩目标，还将有机会获得额外的绩效奖金，分为三个档次，分别是1个月、2个月和3个月的工资。”郝强详细解释道，“按照目前的经营情况，是非常容易拿到最高档次的奖励的。
当然，如果新店营收不好，那就另说了。
我这边就是需要你过来负责扩展新店。”
在当前的市场环境下，郝强提供的这一薪酬水平无疑是非常具有竞争力的。
对于像人间烟火这样规模上百人的公司来说，区域经理的职位几乎等同于副总的地位。
随着公司的发展壮大，未来管辖的员工数量可能达到近千人，届时汪晓峰的工资还将继续上涨。
对比一下未来的嗨底捞，这家公司搞师徒模式，对店长的薪酬设计分为两种:
第一，自己所管理餐厅利润的2.8%；
第二，自己所管理餐厅利润的0.4%+徒弟管理餐厅利润的3.1%+徒孙管理餐厅利润的1.5%。
一般情况下，店长都会选择后者。
不管哪种模式，这种店长年收入都轻松地超过五十万元，甚至上百万元。
但对普通员工来说，他们享受不到这种高收入，这种薪酬结构在公平性上显然存在质疑。
郝强大概理解这种模式，非常有利于公司迅速扩张，即师傅为了拿到更高的利润，就让徒弟拼命地干，而且得干好。
同时，也利于上市圈钱。
但是，也有极大的弊端，它的人工成本非常高，长期发展是不利的。
如果只是为圈钱的话，这种师徒模式真的非常不错。
如今，郝强正在深入研究和探索更加合理和可持续的管理发展模式，以确保公司在追求经济效益的同时，也能保障员工的权益。
哪怕不上市，公司也能赚到钱。
汪晓峰听完郝强介绍的薪酬待遇后，挺心动的。
如果表示合格，那么他将享有相当于13万年薪的待遇，如果绩效好，最高可达到16万元。
最终，汪晓峰答应见面细谈，电话面试也结束了。
电话面试通过，但并不代表已经通过录用，还需要最终的面试。
而且，三个月试用期，试用期工资为转正工资的80%，即月薪八千。
人间烟火公司承诺报销面试往返车费，汪晓峰对薪酬待遇非常满意，对方也有诚意，他打算去试一试。
郝强打完电话后，跟张怡说：“张姐，你跟汪经理对接一下，他打算过两天从蓉城过来见面，你安排车辆迎接，到公司跟我打个电话。”
“好的，老板。”
张怡微笑回道，没啥事汇报后退出总经理办公室。
……
次日，正值周天，阳光灿烂。
郝强来到学校广场，宣布举办签名会。
这两天，据他的同班同学热情反馈，校内众多热爱音乐的学生一直渴望购买他的唱片，然而却苦于无处寻找。
购买之后，他们更是希望能得到郝强的亲笔签名，已经有不少学生通过他的同班同学向他传递信息。
郝强觉得时机已经成熟了，决定提前举办签名会，算是给中大学生一个福利。
他坚信，正如那些学生们所言，他的签名唱片在未来定会成为珍贵的收藏品。
林楠特地派遣了专业的员工前来协助，负责唱片的销售工作。
没有了终端分成后，签名会上的销售所得将大部分归入郝强的个人囊中。
然而，郝强打算把此次签售会的个人收入全捐给学校，设立“人间烟火”励志奖学金，资助本校贫困学生。
这不仅是他的第一次慈善之举，更是他回馈中大、回馈社会的一种方式。
