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上周五下班时，他听部门的女同事说这个女人在母婴室边吸奶边开电话会议。
“全年维度来看...” 他点开绩效系统里的同比柱状图，“你有效工单处理量比团队均值少42%，知识库贡献度零记录，重点项目参与度...”
“可我在产假期还在帮新人做培训！” 李敏突然提高声调，“刘凡他们遇到技术问题，哪次给我打电话我没有接？”
玻璃隔间的百叶窗轻微晃动，周泽阳感觉到外面工位区有几个新人竖起耳朵。
他伸手调高空调温度：“这些属于工作协助，没有计入系统工时。而且，整个产假半年期间给你打电话的次数也不到10次。”
“所以活该垫底？” 李敏突然笑起来，是气笑的，她指甲掐进掌心，“根据劳动法第六十二条...公司不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退。”
“绩效不等同于工资。” 周泽阳把保温杯推远些，“你的基本工资和津贴都是全额发放，但绩效奖金是根据整个自然年的工作结果来评定。”
“所以活该被扣五个月年终奖？” 李敏突然拍桌子站起来，声音又大了几分，“我老公公司女员工产假期间绩效都是保B争A！”
周泽阳心中冷笑，他压根儿就不信天底下有这种圣母公司存在。
而他也不是没有脾气的人，很明显被下属在自己面前拍桌子的动作惹恼了，就这么死死的盯着对方，声音无比冷漠，“这是我的最终决定，你可以出去了。”
李敏也丝毫不退让，“我会向上申诉的。”
两个人的核心矛盾是还是立场不同。
李敏觉得自己在非产假期间做出了杰出贡献，产假期间也有一点点贡献，而产假本身就是国家法律赋予自己的权利，是自己应该享受到的。
周泽阳从来没有挑战产假本身，因为华兴女员工在产假期间工资都是全额发放的。
只是站在他的立场，从最终结果来说，李敏全年的工作输出总量就是不够，这也直接影响自己部门。
用全年工作贡献满分100举个例子：
小张2015年总共全勤12个月，工作贡献78分。
李敏2015年总共全勤6个月，工作贡献50分。
以结果为导向，这个C绩效给到李敏对于周泽阳来说很合理，毕竟他要为整个部门负责。
可能有人会问，怎么不看出勤月均贡献值呢？李敏在有限的出勤时间表现很优秀啊。
这句话是没毛病，李敏在有限的出勤时间表现确实很好，但是有个点容易忽略，她是拿12个月工资的，换句话说就是占了周泽阳全年的成本。
其实这件事上没有对错，本质上就是立场不同。
当徐双龙推开215会议室的门时，闻到了熟悉的咖啡香味。
这是周泽阳年轻时在南美常驻时候养成的习惯 —— 每个重要会议前都要用这种浓咖啡提神。
“徐总，这是李敏的申诉材料。” 周泽阳把厚达二十页的文件夹推过来，“包括七次加班记录，五份项目感谢信，还有...”
“先说说你的判断依据。” 徐双龙直接翻到绩效评估表。
